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今年4月份 ，在孙总经理的指导下，蒲山油库完成新绩效考核制度的制定并且实施。一些同事认为，考核是作为一种对下属的控制手段而存在的，直接目的是给下属挑毛病，借以惩罚他们，同同时也多少展示一下上司的权威。在这种错误认识下，管理人员容易在考核工作中违背本应遵循的原则，甚至错误的执行考核结果。下属则会惧怕考核，逃避和拒绝考核，从而带来不应有的管理矛盾，最终会影响企业的士气和发展。

对于绩效考核，个人认为：考核是员工追求高需求层次的体现；考核是组织改革和强化员工行为的一种方法；考核是变消极因素为积极因素的一种有效激励手段。绩效考核的目的无非是激励下属，同时发现问题并解决问题。当在绩效考核中发现问题的时候必须及时地对影响绩效的环节进行改进，包括作业方法和工作流程，同时也包括绩效考核的指标。

在规范的绩效考核循环当中有一个部分是绩效的识别与克服，也就是大家通常所说的如何对影响绩效的因素进行改进。很多人希望，实施绩效考核就可以解决所有的问题，而忽视了一个关键的问题：如果绩效不佳是由于业务流程或作业标准不完善造成的，那么在不改进这些流程和作业标准的前提下，只进行绩效考核也是无济于事。由此可见，问题的根源还是出自组织本身。如果缺乏一个良好的制度基础和运行环境，再好的制度也无法发挥其应有的功效。

那么，如何才能真正发挥绩效考核的激励作用，从而充分调动员工的积极性呢？

1.在开展绩效考核时，我们通过对人员岗位的合理安排，制定详细的岗位职责描述，明确工作目标和职责，尽量将工作量化，为考核指标的设定打下良好基础。绩效考核指标的设计力求科学，避免盲目追求面面俱到和“一刀切”，注重各个部门之间的相互协调。绩效考核的最终目的在于激励员工，因此，薪酬分配体系的设计必须和绩效考核体系必须保持高度一致，不论是个人奖金还是职位的变动，绩效考核的结果都必须要有相应的个人利益的兑现。

2.对考核结果充分利用。在每月集团考核检查中，针对油库检查结果，我们按照对应的部门与其部门主管责任人沟通，对考核结果指出的优点给予充分的、具体的肯定，并以事例补充说明，让被考核人感觉到领导不是泛泛空谈，而是真诚的认可。对于被考核者存在的不足，通过例会明确提出，并问清出责任人缘由，听取他对改进工作的意见和建议，如果有道理尽可能采纳。如继续任用，则提出具体的要求及改进的途径，以保证工作质量提高。

3.消除员工对绩效考核的恐惧和抵触心理，让员工认识到绩效考核并不是对他们“秋后算账”。考核的结果可以让领导充分了解每个员工当前的绩效状态，从而更好的制定升迁、委任、奖惩等人事决策。同时，通过考核的结果反馈，被考核者也可以清楚地看到自身在工作过程中存在的问题，与其他被考核者相比自己有哪些优势和不足，力求在未来的工作中扬长避短，取得事业上更大的进步。因此一个良好的运作绩效考核制度完全可以实现组织和个人的双赢。

   通过新绩效的实施，员工们的积极性比以前更高了。因此，对于绩效我们要有一个正确的认识，摆正观点，正视绩效，以激励员工为主，而不是变相处罚。只有绩效制度使用得当，才会在工作中切实增强个人与组织的绩效。